El cese tras el periodo de prueba, una práctica empresarial cada vez más común

Un nuevo trabajo, un nuevo entorno y nuevas tareas que configuran, a su vez, una nueva rutina cotidiana. De repente, el trabajador recibe la noticia de que no ha superado el periodo de prueba. Así, sin obligación de justificar su decisión ni de indemnizar al empleado, la empresa puede elegir rescindir unilateralmente una relación laboral.

Es lo que le ocurrió a Jon Sánchez (nombre ficticio), quien llevaba cerca de un mes trabajando en una conocida cadena de supermercados cuando recibió el aviso. “Me dijeron que firmase un papel en el que solo ponía que no había cumplido las expectativas y no me explicaron nada más”, afirma. El joven, que tenía 20 años en aquel momento, señala que ni siquiera se lo comunicó la encargada, sino que tuvo que ser otra trabajadora la que “se comiera el marrón” de informarle. Esta situación se repitió más adelante en una empresa centrada en los servicios de paquetería y en otra de reparto de comida a domicilio. 

El término correcto para designar este tipo de casos es extinción del contrato durante el periodo de prueba (que no es lo mismo que despido ordinario), y ocurre cada vez con mayor frecuencia. Según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, las extinciones por no superar el periodo de prueba se situaron en torno a un millón en el Estado, con un fuerte incremento con respecto a antes de la reforma laboral de 2022. Entre enero y junio de 2019 se observaron 77.454 casos, frente a los 350.459 detectados en el mismo plazo en el ejercicio de 2025.

El periodo de prueba aparece recogido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Debe pactarse por escrito y su duración máxima varía según lo que establezca el convenio colectivo: seis meses para los técnicos titulados, dos meses para el resto (exceptuando las pymes de menos de 25 trabajadores, donde se sitúa en 3 meses) y un mes para contratos temporales inferiores a un semestre. En este documento también se indica que el periodo de prueba se considera nulo cuando el cese vulnera derechos fundamentales o supone discriminación. 

Por ejemplo, cuando la extinción se produce después de que el trabajador comunique una baja médica, un embarazo, una situación de lactancia o una queja por acoso.

Derechos y casos de excepción

A pesar de que dista de su propósito original, los periodos de prueba se han convertido a menudo en la vía de escape de algunas empresas para esquivar los costes asociados al despido y las indemnizaciones. “Tras la última reforma laboral, al eliminarse el contrato por obra y servicio y endurecerse la contratación temporal, hay compañías que formalizan contratos indefinidos con la intención de extinguirlos por no superar el periodo de prueba”, advierte la abogada y directora de comunicación de la consultora Sincro, Estela Martín Estebaranz. Además, existe un factor económico, ya que un despido improcedente de un trabajador con un año de antigüedad cuesta 33 días de salario por año trabajado. Los contratos temporales de obra y servicio también comportaban en su momento el pago de una indemnización de 12 días por año trabajado. Por el contrario, los ceses por no superar el periodo de prueba no implican ningún coste.

“Si una empresa alcanza cierto volumen de contrataciones indefinidas y acaba extinguiendo todas o la mayoría por no superar el periodo de prueba, aumenta la probabilidad de que sea inspeccionada o sancionada”, subraya Estebaranz. Las alertas saltan aún más en empresas con Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Además, en las compañías obligadas a contar con un Canal Ético, previsto en la Ley de Informantes, también se podría utilizar este mecanismo si se tiene constancia de que el periodo de prueba se está empleando de forma injusta o fraudulenta. “Igualmente, es recomendable revisar el convenio colectivo de aplicación por si dispone algo con respecto al periodo de prueba”, aconseja la letrada.

En principio, finalizar un contrato por no cumplir los estándares durante este periodo se considera lícito. No obstante, el trabajador puede interponer una demanda si así lo desea, y será un tribunal quien determine si la extinción del contrato era o no lícita, o si constituía un despido. Aquí entran en juego los llamados ‘defectos de forma’. “Si la cláusula que establece el periodo de prueba no es clara, si no se fija correctamente la duración de este tiempo, si se ha planteado una duración superior a la que contempla el convenio colectivo o si el trabajador ya había realizado las mismas funciones con anterioridad, se entenderá que ha existido un despido”, aclara. A partir de este punto, el cese se considerará improcedente o nulo. Una prueba evidente de esto último es cuando el trabajador cuenta con algún tipo de blindaje especial frente al despido.  

Detección de fraudes

En esta línea, el Plan Estratégico 2025-2027 impulsado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) pone el foco en el control de posibles prácticas fraudulentas relacionadas con los periodos de prueba. El objetivo de este conjunto de estrategias es identificar si ciertas compañías y entidades formalizan contratos indefinidos para resolverlos de forma sistemática antes que venza el período de prueba. De acuerdo con lo establecido en este plan, se vigilarán tres patrones concretos: la reiteración de extinciones de contratos indefinidos por no superación del periodo de prueba, el uso repetido de esta fórmula para el mismo empleado o puesto y las resoluciones comunicadas una vez agotado el plazo máximo del periodo de prueba. Ante estas señales, la ITSS reforzará las actuaciones inspectoras a través del cruce masivo de datos, lo que permitirá planificar campañas específicas contra las empresas que presenten indicadores de riesgo. 

Volatilidad en el mercado

A nivel estatal, el mercado laboral está lastrado por un problema casi tan alarmante como la tasa de paro: la gran rotación en los puestos de trabajo, incluso en fases de crecimiento del empleo. En el año 2025, unos 1,3 millones de ocupados se incorporaron a su actual empleo en los últimos tres meses, mientras que otros 1,1 millones abandonaron el suyo en el mismo periodo, según un informe elaborado por Eurostat. Esta realidad afecta a cerca del 11% del total de los ocupados en el Estado, casi el doble de la media de la Unión Europea (6,2%). Del mismo modo, se ha observado que el 5,8% de los empleados son nuevos ocupados. En este grupo se encuentran dos perfiles diferentes: personas que antes no trabajaban o que han cambiado de trabajo. Las cifras confirman la gran volatilidad presente en el mercado, donde las entradas y salidas de los trabajadores se producen en lapsos muy cortos y con demasiada frecuencia como para afianzar proyectos profesionales. Esto resalta la importancia de apostar por acciones que promuevan la permanencia de los empleados y protejan sus derechos en un entorno laboral tan cambiante.