El Gobierno español, a través de una propuesta conjunta de los ministerios de Trabajo y Economía Social, Igualdad, y Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, ha elaborado un borrador de proyecto de Real Decreto con el objetivo de modificar la normativa vigente sobre igualdad salarial en empresas que cuenten con plantillas de 50 o más personas trabajadoras.
El texto, que se seguirá negociando con los agentes sociales el próximo 15 de julio, busca intensificar las obligaciones de transparencia retributiva en las relaciones laborales para prevenir y corregir la brecha salarial de género, adaptando la legislación española a la Directiva Europea 2023/970 por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Criterios de "progresión retributiva"
En concreto, Trabajo quiere que, además de tener que poner a disposición de toda la plantilla los criterios objetivos y neutros con respecto al género para determinar los sueldos y niveles salariales, las empresas de 50 o más empleados estén obligadas a incluir información detallada sobre los criterios de "progresión retributiva". De este modo, se busca que los factores que determinan las mejoras económicas y ascensos en las empresas sean plenamente transparentes.
En el borrador se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar y recibir por escrito en un plazo máximo de dos meses información sobre su nivel retributivo individual. También sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los grupos o categorías de trabajadores que realicen su mismo trabajo o uno de igual valor. A su vez, las compañías estarán obligadas a informar a todo su personal, como mínimo una vez al año, sobre la existencia de este derecho y los pasos necesarios para ejercerlo.
Protección de la confidencialidad
En el caso de que facilitar la información suponga la identificación directa o indirecta del sueldo de un compañero de trabajo, se propone que la empresa únicamente dé los datos a la representación legal de los trabajadores. Asimismo, plantea la adopción de medidas para que estos datos no se usen con fines distintos a la defensa de la igualdad retributiva.
El borrador declara nulas y sin efecto las cláusulas contractuales o decisiones unilaterales de la empresa que prohíban a los trabajadores revelar o divulgar información sobre sus propias retribuciones. Al mismo tiempo, se plantea que toda la información facilitada tenga que presentarse en formatos accesibles que atiendan a las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
Registro retributivo obligatorio
Así, el borrador define formalmente la diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y de los hombres en una misma empresa, expresada como un porcentaje sobre el nivel medio de los trabajadores masculinos.
En el texto se establece que los sueldos y niveles retributivos de las plantillas deberán expresarse necesariamente en términos de retribución bruta anual y de retribución bruta por hora correspondiente.
Sin distinción de tamaño, el borrador también contempla la obligación de todas las empresas de mantener un registro retributivo fiel y actualizado de toda su plantilla, lo que incluye expresamente al personal directivo y los altos cargos.
Dicho registro deberá contener las medias aritméticas y las medianas de lo realmente percibido por cada concepto en cada categoría o grupo profesional, desglosado por sexo. Se deberá especificar de modo diferenciado el salario base, cada complemento salarial y las percepciones extrasalariales.
En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, la información del registro que se facilite al empleado se limitará a las diferencias porcentuales de las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Si existe representación, el acceso se gestionará obligatoriamente a través de ella.
Auditorías retributivas
El borrador endurece a su vez la regulación de las auditorías retributivas incorporadas a los planes de igualdad vigentes. En la legislación española actual, las empresas de 50 o más trabajadores son las obligadas a tener un plan de igualdad y, por tanto, a realizar dicha auditoría.
En concreto, estas compañías deberán incluir una evaluación de puestos de trabajo conforme a criterios objetivos. Asimismo, el texto establece que habrá de computarse la proporción de trabajadores que han recibido mejoras retributivas tras reincorporarse de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, comprobando si se produjeron mejoras en su categoría profesional mientras disfrutaban del permiso.
En caso de que se detecten diferencias retributivas no justificadas con criterios neutros de género, el texto señala que el plan de actuación de la empresa deberá fijar objetivos y actuaciones concretas para subsanar dichas desigualdades en un plazo que "en ningún caso" podrá ser superior a dos meses.
Así, las compañías deberán poner la auditoría a disposición de la plantilla, comunicar su realización al organismo competente en materia de igualdad y facilitarla obligatoriamente a la inspección de trabajo si es requerida.
Trabajo colaborativo
Los ministerios de Trabajo e Igualdad se comprometen en el borrador a actualizar el procedimiento oficial de valoración de puestos y su guía de uso, mientras que el Instituto de las Mujeres actualizará la guía técnica para las auditorías con perspectiva de género en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales.
Las valoraciones y auditorías vinculadas a planes de igualdad vigentes al entrar en vigor la norma dispondrán de un plazo de varios meses, aún por concretar, para adaptarse a las nuevas exigencias, o bien deberán actualizarse coincidiendo con la primera revisión del plan de igualdad si esta ocurre antes. Hasta que se cumpla este plazo, el borrador establece que los instrumentos previos mantendrán su validez temporal, sin perjuicio de la obligación de corregir las deficiencias detectadas.
