El problema lo genera la falta de vocación entre los jóvenes, la solución puede abrir las puertas del mercado laboral a 11.000 vascos los próximos 15 años. La industria química vasca encara una década decisiva marcada por la jubilación masiva de la generación del baby boom y la falta de relevo joven en el mercado laboral. “Estamos en una situación crítica, como todos los sectores industriales”, ha advertido Luis Blanco-Urgoiti, secretario general de la Asociación Vasca de Empresas Químicas (AVEQ-Kimika).
Una circunstancia que se produce en un contexto de perspectivas positivas. “Tenemos cifras, tenemos certeza de que se va a producir, pero genera mucha incertidumbre para las empresas saber que sus personas clave se jubilarán en un periodo tan corto”, ha destacado en la jornada Estrategias de gestión de jubilaciones y conservación del conocimiento celebrada en Bilbao en colaboración con la iniciativa ekinBarri.
Plantillas con experiencia
El sector químico agrupa en Euskadi a unas 22.000 personas, con una media de edad que sitúa a un 49% de la plantilla por encima de los 50 años. “En un horizonte de entre 5 y 15 años se jubilará un porcentaje muy alto de trabajadores y trabajadoras”, ha señalado. “Eso supone un reto enorme para el sector, tener tantas bajas concentradas en el mismo periodo de tiempo”, ha añadido.
Aunque ha reconocido que alargar la vida laboral puede ser una parte de la solución, ha subrayado que debe ir acompañada de políticas de atracción de talento joven: “Necesitamos que el sector resulte atractivo para los jóvenes. Ambas cosas son esenciales para el futuro”.
La visión de las empresas
En esta línea, AVEQ-Kimika) ha convocado a gerentes y responsables de empresas industriales vascas a una jornada informativa para abordar estrategias concretas que permitan asegurar la transferencia del conocimiento y la continuidad empresarial.
Idoia Fernández, people manager de Protec Arisawa ha subrayado la complejidad de los reemplazos, donde la formación de nuevas incorporaciones puede extenderse hasta seis meses, lo que obliga a diseñar planes de sucesión específicos para perfiles con 25 años de experiencia.
Por su parte, Rosalía Ferreño, responsable de la gestión senior de Talento en Petronor, destacó el uso de herramientas digitales para la transmisión de conocimiento, aunque reconocieron que los “pequeños detalles informales y ricos en conocimiento” suelen escaparse a la sistematización.
Transición
En esa misma línea intervino Javier Fernández, miembro de desarrollo corporativo de Bilbaína de Alquitranes quién señaló que la transmisión de la cultura organizacional “va más allá de los manuales técnicos”, centrándose en el traspaso de intangibles como comportamientos y criterios de decisión, llegando incluso a liberar a una persona para que se dedique exclusivamente a esa transición.
Por último, Mª Dolores Rodríguez, del departamento jurídico y recursos humanos de Bahía Bizkaia Gas destacó la iniciativa ekinBarri para la retención de perfiles críticos abogando por el bienestar de las personas de la organización, y destacó el servicio de Lan Mentoring, impulsado por Lanbide e Innobasque, que tiene como fin prioritario asegurar el relevo generacional en ese ámbito.
