EZKUNTZA Sailak covid-19ari dagokionez ikastetxeetan lan-arriskuak prebenitzeko hartutako neurriek argiro erakusten dute arazoaren zergatia.
Neurri horien arabera, gurasoei gomendatzen zaie seme-alabei tenperatura hartzea eskolara joan aurretik. Horren ondorioz, seme-alabak eskolara joan gabe geratu beharko dira baldin eta covid-19arekin bat datozen sintomak badituzte. Kontuan hartu behar da askotarikoak izan daitezkeela sintoma horiek, hala nola, sukarra, eztula edo aire falta, batik bat arnasbideetako infekzioa badago eta hori bat-batekoa bada. Orobat, irizpide klinikoen arabera, sintomatzat har daitezke, konparazio baterako, odinofagia, anosmia, ageusia, muskuluetako mina, beherakoak, bularraldeko mina edo buruko mina.
Halaber, eskolara joan gabe geratuko dira covid-19 diagnostikatzeagatik isolatuta dauden umeak eta etxean berrogeizaroan daudenak. Halatan, berrogeizaroan egon beharko dira hurrengo pertsonekin kontaktu estua izan dutenak: Covid-19 diagnostikatu dioten pertsonekin edo sintomak dituztenekin.
Egoera horiek guztiak oinarri hartuta, seme-alabak zaintzeko etxean geratu beharko diren gurasoen egoerak desberdinak izan daitezke lan-baldintzen eretzean.
Horrela, 6/2020 ELDak ezarritakoaren ariora, seme-alabari covid-19 diagnostikatu badiote gurasoak aldi baterako ezgaitasun-egoeran geratu ahal izango dira, eurak ere kutsatuta baldin badaude edo, prebentzio-neurri gisa, isolatuta egon behar badira. Hala ere, isolatuta egon arren, gurasoek distantziara lan egin badezakete ez dira geratuko aldi baterako ezgaitasun-egoeran. Alabaina, arau horrek babesik gabe uzten ditu kutsatuta egon barik berrogeizaroan baino ez dauden umeen gurasoak. Gainera, baliteke umeak kutsatuta etxean egon arren gurasoak isolatuta egon beharrik ez izatea. Zer gertatzen da orduan gurasoen lan-baldintzekin etxean geratu behar badira seme-alabak zaintzen?
Printzipioz, 15/2020 EDLrekin bat etorriz, irailaren 21era arte gurasoek 8/2020 EDLak jasotako neurriak baliatu ahal izango lituzkete. Nolanahi ere, 15/2020 EDLak Espainiako Gobernuaren esku utzi du neurri horien indarraldia luzatzeko aukera. Zehatzago, neurri horiek dira distantziara lan egiteko aukera berezia eta MECUIDA planera bildutako aukera desberdinak. Bada, neurri horiek guztiak beren-beregi arautu dira pandemiak sortutako egoerari aurre egiteko.
Distantziara lan egiteko aukera bereziari dagokionez, langileak modu horretara lan egitea eskatuko balio enpresaburuari, hain zuzen ere, arestian aipatu egoerak lanarekin bateragarriak izan daitezen, enpresaburuak ezin izango lioke besterik gabe hori ukatu. Bestela esanda, enpresaburuak ezezkoa arrazoitu beharko luke. Bada, aintzat hartu behar da enpresaburuak distantziara lan egitea lehenetsi behar duela, bestelako neurri batzuen aurretik, eta, batez ere, jarduera aldi batean etearen edo murriztearen aurretik. Are gehiago, enpresaburuek gurasoei eskaini behar dizkiete lan egitea ahalbidetzeko neurriak, betiere, neurriok aplikatzea posible bada teknikaren aldetik eta modu arrazoitsu batean.
MECUIDA planari erreparatuz, gurasoek, seme-alabak zaintzeko eginbeharra egiazta-tzen badute, edozenbat neurri hartzea eska diezaiokete enpresaburuari. Hain justu ere, MECUIDA planeko neurriak hartu ahal izateko inguruabarren artean esanbidez jaso da hezkuntza-zentroak zarratzea. Esangura horretan, gurasoek lanaldia egokitu edota murrizteko eskubidea egikari dezakete.
Lanaldia egokitzeko eskubidea dela eta, langileak zehaztu behar ditu neurri horren norainoko eta edukia, betiere, berau justifikatuta badago eta arrazoizkoa eta proportzionala bada, kontuan harturik langileak dituen zaintza-beharrizanak eta enpresaren antolaketa-beharrizanak. Gainera, oinarri horiek abiapuntu, enpresaburuak eta langileak ahaleginak egin behar dituzte akordioa lortzeko.
Edu horretan, lanaldia egokitzeko neurriak uki dezake lanaldiaren banaketa edo lan-baldintzen beste edozein inguruabar, halakoak aldatuta ahalbidetzen bada langileak seme-alabei behar duten arreta edo zaintza eskain-tzea. Zehatzago, lanaldia egokitzeko neurri izan daitezke txanda-aldaketak; ordutegi-aldaketak; ordutegi malgua; lanaldi zatitu edo jarraitua; lantoki-aldaketa; legearen araberakoak diren eginkizun-aldaketak; lan egiteko modua aldatzea, horren adibide izanik distantziara lan egitea; eta enpresan lan-baldin-tzei begira gauza daitezkeen aldaketetatik edozein edo modu arrazoitsu eta proportzionalean har daitekeen aldaketa oro.
Lanaldia murrizteari dagokionez, langileak 24 ordu lehenago komunikatu beharko dio enpresaburuari neurri hori aplikatzeko premia. Horretarako, langileak zehaztu beharko du zertan datza murrizketa, salbu eta aplikagarri zaion hitzarmen kolektiboak irizpideren bat ezarri duenean horren inguruan. Ildo horretatik, lanaldi-murrizketa %100ekoa izan daiteke. Baina ez da ahaztu behar lanaldia murriztu ahala ordainsariak ere modu proportzionalean murrizten direla. Horrenbestez, neurri hori ez da oso eragingarria izango, babesik gabe utziko dituelako gurasoak.
Zernahi gisaz, lanaldia egokitzeko nahiz murrizteko eskubideak justifikatuak, arrazoizkoak eta proportzionalak izan behar dira, enpresak duen egoera aintzat hartuta. Hori dela bide, enpresaburuak uko egin diezaioke langilearen eskaerari, gehienbat, enpresako edozenbat langilek egikaritu dituztenean eskubideok. Horregatik, ez da arraroa izango gatazkak sortzea enpresaburuaren eta langileen artean. Halakoetan, euren artean, edo adiskidetzaile, bitartekari zein arbitro baten laguntzarekin, konpondu ezean, langileek auzitegietara jo beharko dute, norberaren nahiz familiaren bizitza eta lana uztartzeko eskubideak egikaritzeko prozedura berezia baliatuz. Jakina, horrek berarekin dakar segurtasunik eza, azken buruan epaileak hartuko duelako erabakia.
Baina zer gertatuko da irailaren 22tik aurrera Espainiako Gobernuak ez baditu luzatzen 8/2020 EDLak jasotako neurriak? Kasu horretan Langileen Estatutuak jaso dituen eskubideak egikaritzeko aukera egongo litzateke.
Eskubide horien artean, langileek lanaldia murrizteko eskubideari eutsiko diote seme-alabak zaindu ahal izateko, baina kasu horretan ere ordainsariak modu proportzionalean murriztuko zaizkie.
Halaber, langileek familia-bizitza eta lana uztartzeko eskubidea eragingarri egiteko egokitzapenak eskatu ahal izango dituzte, lanaldiaren iraupen eta banaketari, lan-denborari eta lan egiteko moduari dagokienez. Azken aukera horren baitan distantziara lan egitea ere eskatu ahal izango dute. Alabaina, enpresaburuak hartuko du azken erabakia. Horretarako, hitzarmen kolektiboak jasotako prozedurari jarraituko dio, eta, halakorik izan ezean, enpresaburuak langilearekin negoziazio-prozesua hasiko du. Prozesu horrek, gehienez, 30 egun iraun dezake. Behin prozesua amaituta, enpresaburuak idatziz jakinarazi beharko dio langileari bere erabakia. Erabaki hori izan daiteke eskaera onartzea, langileari bere beharrizanak ase ditzakeen beste proposamen bat egitea ala eskaera gaitzestea. Azken kasu horretan, eskaera gaitzesteko kontuan hartu diren arrazoi objektiboen berri eman beharko da.
Laburbilduz, Langileen Estatutuaren arabera distantziara lan egiteko eskubideak ez du inolako lehentasunik, bestelako neurrien parean geratzen da. Orobat, neurri horiek guztiak egikaritu ahal izateko prozedura luzeagoa denez, familia-bizitza eta lana uztartzeko eskubidea ezerezean gera daiteke bizi dugun egoerari aurre egiteko. Horrezaz landa, behin enpresaburuaren erabakia jakinda, horrek ez badu langilearen eskaera onartzen, posible da langileak auzitegietara jotzea, gorago esan den moduan.
Beste konponbide batzuk ere mahaigainera daitezke.
Modu horretara, batzuek 10/2020 ELDak araututakora jo eta ordaindutako baimenaldi berreskuragarria aplika daitekeela diote. Ai-tzitik, orduko egoera eta orain aurreikusten dena ez datoz bat. Egin-eginean ere, lehen langile orori aplikatu zitzaion neurri hori eta orain langile zehatz batzuei baino ez litzaieke aplikatuko. Beste hitz batzuekin esanda, lehen enpresek modu oro hartzailean aurreikus zezaketen lana berreskuratzeko plangintza, langile guztiak ukituko zituena. Orain, ordea, antolaketa-arazoak eta konpongaitzak diren desorekak sor daitezke.
Beste batzuek, berriz, azaldu dute posible li-tzatekeela lanaldi murrizketak osatzeko Gizarte Segurantzako prestazioetara jotzea. Noski, horretarako prestazio berri bat arautu beharko litzateke. Agian, eredugarri izan daiteke minbizia edo bestelako gaixotasun larria duen adingabea zaintzeko prestazioaren egitura. Baina prestazio hori bat-batekoa edo istantekoa izan dadin, kontribuziorik gabeko izaerarekin arautu beharko litzateke, eta horrek berarekin dakar balizko onuradunek egiaztatzea behar besteko baliabide ekonomikorik ez izatea egoerari aurre egiteko.
*Deustuko Unibertsitateko lan-zuzenbideko irakaslea
