bilbao - Contaba un catedrático ya emérito que el éxito profesional estaba basado en tres C, capacidad, culo y codos, haciendo referencia a las muchas horas de su vida que había estado sentado hincándolos para dar lustre a su capacidad hasta conseguir ascender profesionalmente. Pero en sus años jóvenes el talento al parecer sí tenía sesgo de género. Todo le fue bien porque era hombre, ya que de haber sido mujer se hubiera encontrado con una sutil barrera, o no tan sutil, de género que en algún momento le habría hecho de tapón o de techo de cristal o de simple freno insuperable porque tendría que haber atendido a las cosas de la casa, a los niños, cuidar de los mayores o cualquiera de estas cosas tan importantes en la vida de todos, pero que habitualmente realizan mayoritariamente las mujeres. De aquí a no estar en los conciliábulos que eligen a quienes dirigen o gestionan en alto nivel y forman parte de los consejos de dirección hay un paso que a las mujeres se les hacía y sigue haciendo un abismo. Hoy, existe una ley que garantiza la presencia femenina en estos órganos de decisión empresarial, una ley de cuotas€, pero el abismo parece resistirse a su desaparición. Precisamente para que este abismo no solo no se convierta en una trinchera insalvable y para trazar sendas por las que la presencia de la mujer en los órganos empresariales de dirección sea un hecho cotidiano en igualdad de oportunidades con los hombres, la Asociación de Empresarias y Directivas de Bizkaia (AED) organizó su Foro Empresa Diversidad en los Consejos de Administración, en Bilbao.
"Solo el 10% de las empresas que según la Ley de Igualdad tendrían que contar en sus Consejos de Administración con un 40% de mujeres, cumplen la norma", sentenció Carolina Pérez Toledo, presidenta de AED en el encuentro, con la participación de Lorenzo Amor, presidente de la Asociación de Autónomos de España (ATA) y vicepresidente de CEO; Eva Ley, directora de Diversidad de Excellent Search y presidenta de honor de Women CEO; y Patricia Arias, directora territorial del Banco Santander en el País Vasco.
Claramente, las empresas obvian los criterios de igualdad en sus consejos. De hecho, de las 1.200 empresas cotizadas solo 105 las incorporan. Son datos que volvieron a resaltarse en este Foro que cuenta con el apoyo de la Diputación de Bizkaia, enmarcado en las líneas de estrategias de actuación de AED, complementado con el programa de formación para consejeras, que se lleva a cabo con la colaboración de ESADE y el Banco Santander; el proyecto se complementa con la creación de una base de datos documentada con la experiencia de las mujeres que quieran hacer público su deseo de formar parte de los consejos de administración de las empresas.
En el encuentro, Lorenzo Amor se refirió a la falta de cultura emprendedora de los jóvenes españoles. "Aquí prefieren ser funcionarios o trabajar por cuenta ajena. Éste el primer problema con el que se encuentra una empresaria: se trata de un problema cultural, socioeconómico. Un problema al que se añade el género. De modo que las mujeres tienen más dificultad que los varones a la hora de acceder a la financiación para montar su propio negocio, sobre todo en sus fases iniciales. Esto significa que reduzcan los presupuestos en publicidad, marketing o la incorporación de herramientas digitales que en estos momentos son claves para la buena marcha de una empresa", explicó.
Sin embargo, esto es lo más llamativo y extraordinario, las compañías puestas en marcha por mujeres tienen más capacidad de éxito que las iniciadas por los hombres. "Aún así, existe la brecha salarial que afecta en gran medida a las empresarias del ámbito rural. Además, el País Vasco lleva años perdiendo autónomos/as principalmente en los entornos rurales, porque la conciliación entre la vida profesional/personal es muy complicado para estas mujeres; la gran diferencia de las mujeres autónomas con el resto es también a la hora de ser madres, porque se hallan en el más absoluto abandono. Se tendrían que potenciar medidas que les permitieran ser madres y seguir llevando sus negocios. Por otra parte, son discriminadas a la hora de la jubilación. Una mujer asalariada recibe un 40% más de pensión que una empresaria autónoma, que cobra una media de 211 euros menos. Por eso, muchas tiran la toalla", subrayó.
sin estrategias Eva Leby, directora de Diversidad de ExcellentSearch y presidenta de honor de Women CEO, con décadas a sus espaldas en defensa del talento femenino en muchos despachos de presidentes de compañías y de políticos y sindicalistas y entidades académicas, reconoció que uno de los mayores retos que tenía era "convencer a las propias mujeres de que no tenían que pedir permiso para ser ambiciosas, porque son una fuerza con todos los derechos para trabajar y conseguir sus metas, aunque tenían que enfrentarse a dificultades específicas y necesitaban actuar con una estrategia de la que a menudo carecía y carecen". Hoy, las mujeres lo tienen algo más claro, aunque ahora los obstáculos son más sutiles y no permiten ni dormirse en los laureles ni cansarse de pelear por sus derechos. Por su confianza en el talento femenino, en 2007, el presidente de la Fundación de Estudios Financieros, Aldo Olcese le propuso elaborar un primer listado de mujeres capacitadas, no ya para acceder a los puestos de dirección, sino para entrar a formar parte de los consejos de administración. "Lo hicimos y causó tal alboroto que todas las personas implicadas en la tarea nos tuvimos que enfrentar malentendidos tendenciosos, pero pusimos una pica en Flandes", recordó.
De aquella experiencia, a Levy le quedaron tres cosas claras: que el talento no tiene género, que había que incorporar más mujeres a los puestos de decisión y, la tercera cuestión "importantísima", que había "candidatas de sobra para ocupar puestos de decisión", apostilló.
paridad en las cúpulas Levy creía tanto en el talento de las mujeres, que en 2009 abrió una División de mujeres para la alta división y consejos de dirección. Fue la primera experiencia en el Estado y Europa y "además se replicó en varios países", dijo con satisfacción, al tiempo que reconoció que en 2007 cuando se promulgó la Ley de Igualdad, la apoyó por la defensa que hacía de las mujeres en los consejos, aunque el legislador utilizaba una fórmula comprensible, pero muy tibia, ya que indicaba más que imponía una cierta paridad en las cúpulas de las empresas.
De hecho, el Estado español se adelantó a las propias iniciativas de la Unión Europea (UE). En aquellos momentos solo había un 6% de consejeras en el Ibex y seguramente muchas menos en el mercado continuo y otras instancias. "Los consejos de administración españoles eran los más numerosos de Europa y tenían una media de reunión alta, pero también adolecían de cierta inoperancia. Para muchos altos directivos constituían el remate de su carrera y, a veces, simultaneaban varios consejos; había consejeros eficaces, pero otros se dedicaban a sacar lustre de su apellido y a disfrutar del prestigio de un sillón, limitándose a aprobar lo que decía el presidente.", apuntó.
la diversidad Por su parte, Patricia Arias, directora Territorial del Banco Santander en la CAV se refirió a las acciones concretas de la entidad en diversidad y género. "Una idea transversal surgida tras una reunión el pasado año en Naciones Unidas, junto a otros 31 bancos del mundo, para decidir qué es un banco responsable. Del encuentro salieron una serie de principios financieros, económicos y social y dentro de esa idea se enmarca todo lo relativo a la diversidad de género", añadió. "En el encuentro se fijaron 10 objetivos, de cuestiones concretas y con plazos determinados. Tres de ellos van relacionados con el mundo de las mujeres que representa AED", reconoció.
brecha salarial
6.752 euros de media es lo que cobran menos las mujeres que los hombres al año.
¿Por qué? Las principales afectadas, según los investigadores, son las mujeres que tienen hijos/as. La conciliación familiar juega en contra de ellas; continúan siendo las que más se acogen a este derecho laboral.xlasj
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por hora el 14% inferior Los factores que inciden en una menor retribución por hora son la discriminación salarial directa, la segregación sectorial y ocupacional y el techo de cristal.
precariedad son las que más trabajan a tiempo parcial Por eso su sueldo es inferior a muchos de sus compañeros y también a la hora de las jubilaciones tienen menores remuneraciones.
