hasta un 35%

La segregación laboral de género determina la brecha salarial

La diferencia retributiva aumenta progresivamente cuantas más mujeres hay en una ocupación

09.02.2020 | 07:18
En los sectores y profesiones más feminizados la diferencia de salarios entre hombres y mujeres es mayor.Foto: DEIA

La diferencia retributiva aumenta progresivamente cuantas más mujeres hay en una ocupación

Bilbao - En los sectores y ocupaciones que se perciben como feminizados, que son aquellos que cuentan con una presencia mayoritaria de mujeres, la brecha salarial de género es mayor que en los trabajos masculinizados. Así, la segregación ocupacional por sexo es el factor que más incide, hasta un 35%, en la brecha salarial entre mujeres y hombres, según desvela el estudio Brechas de género en el mercado laboral en Euskadi, encargado por Emakunde a la catedrática de Economía de la UPV/EHU Sara de la Rica.

La principal conclusión del estudio, en el que colaboraron las investigadoras Lucía Gorjón y Ainhoa Vega, es que la segregación ocupacional, que distribuye laboralmente a mujeres y hombres en función de los roles de genero, es el factor más determinante de la brecha existente en el salario-hora, una diferencia que aumenta notablemente a medida que la proporción de mujeres en una ocupación crece y viceversa. De hecho, en las ocupaciones más masculinizadas la diferencia salarial a favor de los hombres es del 9%, mientras que en las más feminizadas alcanza el 14%.

Se observa también que la brecha salarial de género afecta a prácticamente todas las mujeres: de todas las edades -jóvenes, adultas y mayores-, con todo tipo de niveles educativos -con estudios obligatorios, formación profesional y estudios superiores-, con todo tipo de contratos y jornadas -indefinidos y temporales, a jornada completa y parcial- y en todo tipo y nivel de ocupaciones. Así, esas diferenciaciones laborales y económicas entre trabajadores y trabajadoras hace que actualmente en Euskadi el salario mensual medio de las mujeres sea un 24% inferior al de los hombres.

Según señalan las expertas, esta brecha se debe, por una parte, a una diferencia del 14% a favor de los hombres en el número de horas trabajadas y, por otra, a una brecha en salario por hora de un 11%, de tal forma que los hombres cobran por hora trabajada un 11% más que las mujeres.

El informe encargado por Emakunde destaca que "uno de los factores que contribuye a la generación de la brecha es el número de horas trabajadas en el mercado laboral", que son un 14% menos en el caso de las mujeres. Eso se debe, entre otros factores, a que la jornada parcial afecta únicamente al 7% de los varones, frente al 25% de las mujeres que la sufren en Euskadi. "La parcialidad es, en consecuencia, casi en su totalidad femenina y además altamente involuntaria, pues dos de cada cuatro mujeres que trabajan a tiempo parcial dicen hacerlo por no poder trabajar a jornada completa y una de cada cuatro dice hacerlo por el cuidado de familiares", señala el informe.

Discriminación

En cuanto a la brecha observada en el salario-hora retribuido a los trabajadores vascos, se indica que estas diferencias podrían deberse a múltiples factores, entre ellos diferencias en el capital humano, en las condiciones laborales o en otros motivos que los datos no permiten determinar y entre los que no se descarta la discriminación salarial directa.

El estudio apunta también que la brecha salarial por hora sería mayor -del 14,7% en lugar del 11%- si no fuera porque las mujeres adquieren niveles educativos superiores a los de los varones, de forma que el mayor nivel educativo de las mujeres en Euskadi mitiga sensiblemente la brecha en el salario-hora.

Para reducir la brecha salarial, el informe apunta medidas que promuevan la corresponsabilidad social en los cuidados por parte de los hombres, las instituciones públicas y las empresas, medidas para hacer frente a la alta tasa de parcialidad no deseada de las mujeres y otras que contribuyan a racionalizar y equilibrar las horas dedicadas al trabajo remunerado por parte de mujeres y hombres.

Además, se sugiere seguir apostando por la formación como estrategia para mejorar la inserción laboral y la retribución salarial, sobre todo, en el caso de las mujeres, medidas para que la elección académica y la vocación profesional no sigan estando condicionadas por los estereotipos y roles de género, y la exigencia de transparencia salarial a las empresas y la inspección laboral para detectar situaciones de discriminación salarial.