Tribuna abierta

Registro de la jornada de trabajo: ¿más de lo mismo?

En 2018, más del 50% de los asalariados declararon tener jornadas semanales superiores a las 40 horas, la media semanal de horas extras fue de 6,4 millones y el 48% de los trabajadores manifiestan que no les son abonadas

09.02.2020 | 03:09
columnista Francisco Javier Arrieta

EL pasado domingo entró en vigor la obligación para los empresarios de registrar diariamente la jornada de trabajo de sus empleados. Uno de los resultados de los denominados "viernes sociales" y, más concretamente, del Real Decreto-ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. La denominación de esta norma anticipa su pretendido objetivo: combatir la precariedad.

Un objetivo que se traduce, primero, en garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada; segundo, en crear un marco de seguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas; y, tercero, en posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS). Con ello se pretende facilitar la resolución de discrepancias en cuanto a la jornada y, en consecuencia, sobre el salario.

La cuestión deja entrever que existe mucha picaresca en la materia. La exposición de motivos de la norma resulta esclarecedora en ese sentido. Así, conforme a la misma, durante 2018 un 35% del total de las denuncias por incumplimientos empresariales en materia de relaciones laborales recibidas por la ITSS se referían al tiempo de trabajo. De acuerdo con la EPA del cuarto trimestre de 2018, más del 50% de los asalariados declararon tener jornadas semanales superiores a las 40 horas, y un gran volumen de trabajadores a tiempo parcial indicó que la jornada de trabajo efectiva no se correspondía con la declarada. Y respecto a las horas extras, durante 2018, como media, se realizaron cada semana 6,4 millones. Además, el 48% de los trabajadores que declaran realizar horas extras también manifiestan que no les son abonadas, lo que conlleva la no cotización y, por ende, unas consecuencias negativas de cara a la protección futura por parte de la Seguridad Social.

En realidad, con esta medida se vuelve a plantear una cuestión que se encuentra en los orígenes del Derecho del Trabajo: la limitación del tiempo de trabajo como norma de derecho necesario absoluto, es decir, el carácter indisponible de la materia para las partes. Así, conviene resaltar como grandes hitos y conquistas de las primeras leyes laborales, la Ley de 13 de marzo de 1904, sobre el descanso dominical; la Ley de 11 de julio de 1912, por la que se prohibió el trabajo industrial nocturno de las mujeres; y, principalmente, el Real Decreto de 3 de abril de 1919, sobre aplicación del régimen de jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales. Además, debe resaltarse el mérito de esta última norma porque se adelantó a la mayoría de los Estados industrializados, anticipándose incluso al Convenio núm. 1 de la OIT, de 28 de noviembre de 1919, sobre las horas de trabajo. Límites horarios que se mantuvieron posteriormente por el Decreto republicano de 1 de julio de 1931.

Por otro lado, conviene matizar que la medida que ahora se introduce a los efectos de controlar la jornada de trabajo debe conectarse con los límites que sobre dicha jornada ya estaban establecidos. De entrada, la jornada máxima es de 40 horas semanales, aunque, en cómputo anual, cabe acordar la distribución irregular en pacto o convenio colectivo e, igualmente, se reconoce al empresario disponer unilateralmente de un 10% de la jornada de trabajo, preavisando a los trabajadores afectados con 5 días de antelación como mínimo. En principio, como norma general, la jornada diaria no puede superar las 9 horas, aunque puede ampliarse, siempre y cuando se respete el descanso entre jornadas de 12 horas. En cuanto a los descansos durante la jornada, el Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a un descanso de 15 minutos cuando desarrolle su jornada de forma continuada y esta exceda de 6 horas. Tampoco cabe desconocer la regulación que se realiza del descanso semanal y las vacaciones.

Y estrechamente conectada con el control de la jornada de trabajo que se pretende llevar a cabo con el registro de la misma se encuentra la regulación de las horas extraordinarias. En principio, el número máximo de horas extraordinarias es de 80 al año, pero no computan las horas extras debidas a fuerza mayor, ni las que se compensen por descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Llama la atención que, con anterioridad a la regulación de la obligación de registrar la jornada de trabajo, en materia de horas extras ya se contemplaba, excepto respecto a los empleados del hogar familiar, la obligación del empleador de registrar diariamente la jornada de trabajo realizada por cada trabajador, especificando las horas ordinarias y extraordinarias. Con la obligacioón, además, de entregar al trabajador el resumen del cómputo de todas esas horas en la nómina correspondiente y de informar mensualmente a los representantes legales de los trabajadores de las horas extras realizadas. Entonces, cabe preguntarse por el sentido y la efectividad que tendrá la nueva obligación de registrar la jornada de trabajo, si se reconoce expresamente que estas disposiciones sobre las horas extras no se cumplían. Además, dentro de los mencionados límites del tiempo de trabajo, no es baladí tener en cuenta que la jornada de trabajo debe acordarse necesariamente con los representantes legales de los trabajadores y reflejarse en el convenio colectivo o pacto de empresa aplicable. Ello supone que dichos representantes tienen la obligación de controlar el cumplimiento de lo pactado.

Hechas estas matizaciones, pasemos a analizar cómo se articula la nueva obligación de los empresarios de registrar la jornada de trabajo. Así, se establece que dicho registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, que deberá conservarse durante cuatro años. Pero se matiza que el registro debe llevarse a cabo sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Una matización importante. En primer lugar, porque hay que tener en cuenta que la concreción horaria es una facultad del empresario. Y en segundo lugar, porque dicha facultad está cada vez más condicionada por las normas relativas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como por las relativas a la salud y bienestar de los trabajadores. No cabe desconocer que la OIT, en su reciente informe Trabajar para un futuro más prometedor (febrero de 2019) aboga por ampliar la soberanía sobre el tiempo de trabajo bajo la convicción de que los trabajadores necesitan mayor autonomía sobre su tiempo de trabajo, sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. Y para ello señala que será preciso perseverar, a través del diálogo social y de la negociación colectiva, en los esfuerzos encaminados a aplicar límites máximos al tiempo de trabajo además de medidas para mejorar la productividad, haciendo especial hincapié en la necesidad tanto de contar con un mínimo de horas de trabajo garantizadas que genere opciones reales de flexibilidad como de controlar los horarios de trabajo. En concreto, de cara a organizar y documentar el registro de la jornada se aboga por la negociación colectiva, pero en su defecto se deja en manos del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa. Es decir, en ausencia de acuerdo se abren las puertas a un conflicto colectivo.

Respecto a la forma material de llevar a cabo el registro caben posibilidades. Así, podrán utilizarse mecanismos clásicos como la libreta en la que se anoten las horas de entrada y de salida, con firma de los trabajadores, o las máquinas de fichar. Pero también mecanismos modernos, como los dispositivos biométricos, aplicaciones móviles, GPS o blockchain. Ahora bien, en estos casos, deberá hacerse correcto uso de los datos recopilados, respetando la normativa laboral y, en particular, la normativa de protección de datos.

Por último, la efectividad de la medida parece discutible en determinadas relaciones laborales especiales, como las relativas a los abogados o los representantes de comercio, por no estar sujetas, como norma general, a jornada u horario de trabajo concreto y resultar difícil la concreción del tiempo de trabajo. Además, la medida solo afecta a los trabajadores asalariados y no a los autónomos económicamente dependientes, sin que quepa desconocer que los transportistas autónomos ya contaban con la obligación de registrar diariamente el tiempo de trabajo y de conservar dicho registro durante al menos dos años.

En todo caso, más allá de las incógnitas y dudas de efectividad que plantea la nueva medida, lo que sí está claro es que el incumplimiento en materia de registro de jornada conllevará una multa que oscilará entre los 626 y 6.250 euros.