La satisfacción en el puesto de trabajo es uno de los vectores que conduce la carrera profesional de una persona a lo largo de las alrededor de cuatro décadas que suele abarcar. Tradicionalmente, en el esquema del capitalismo, ya sea en sus versiones menos reguladas pero también en aquellas cuyos desequilibrios intenta corregir el Estado, la satisfacción ha tenido -y tiene- bastante que ver con el nivel de salarios y promoción profesional.
Pero el trabajo tiene también un componente en el que el bienestar psicológico ha tomado una relavancia creciente, en especial después de que, a escala global, los trabajadores hayan visto que las últimas grandes crisis -financiera en 2008, pandémica en 2020, geopolítica en 2025- no han tenido nada que ver con su desempeño, sino con circunstancias que escapan a su control. Afectados por impactos sobre su salud mental que todavía perduran, los trabajadores intentan escapar del creciente clima de estrés y labor bajo presión, haciendo suyas otras demandas, en especial entre las capas más jóvenes del mercado laboral. El informe ‘Dignidad y Buena Empleo en la Era de la IA: Evidencia de una encuesta a gran escala’, elaborado por la Fundación Iseak que dirige la economista Sara de la Rica, se centra en analizar “qué constituye un buen empleo en un entorno laboral marcado por la transformación tecnológica”. Y algunas de sus conclusiones son muy ilustrativas: las personas trabajadoras sacrificarían una quinta parte de su salario -y en algunos supuestos casi un tercio- por “recibir un trato justo” en el trabajo, así como evitar “trabajar bajo presión o con alta exigencia física”.
El estudio, elaborado por los investigadores David Martínez de Lafuente y Ainhoa Osés, ha contado como base con una encuesta a casi 5.000 personas. En su premisa inicial, el documento se centra en examinar “qué condiciones laborales valora la población trabajadora”, dejando de lado la visión tradicional del trabajo únicamente como un medio para ganarse la vida y remarcando que “un empleo es también una fuente de atributos relacionados con la dignidad, el propósito y la autorrealización.”. En este sentido, según el estudio de Iseak, “los atributos intrínsecos del trabajo son más importantes que aspectos instrumentales, como la estabilidad laboral y los salarios”. ¿Y cúales son esos atributos? Aquellos que “enriquecen la experiencia laboral durante la jornada de trabajo, como la voz en las decisiones, el sentido de propósito y el disfrute en el trabajo”.
Diferencias de géneros
El estudio también se detiene en analizar las desigualdades en el mercado laboral. En promedio, “los hombres reportan mejores condiciones laborales tanto instrumentales como intrínsecas en comparación con las mujeres”. Existen “brechas significativas” en aspectos como salarios, tipo de jornada, contrato y ritmo de trabajo. Asimismo, “las mujeres están dispuestas a sacrificar una mayor proporción de salario por atributos no monetarios que los hombres, como el trato justo la flexibilidad horaria, un menor esfuerzo físico y un ambiente colaborativo”. Por grupos de edad, los mayores de 50 años destacan por su mayor valoración de la contribución social de las empresas.
El trabajo de los investigadores de Iseak muestra que los trabajadores “sacrificarían un 31% de su salario por recibir un trato justo en el trabajo”, porcentaje de rebaja de sueldo que sería del 21% a cambio de poder desarrollar la labor con un “ritmo relajado”. Asimismo, se observa una “preferencia por entornos cooperativos sobre competitivos, sacrificando alrededor de un 11% de su salario por este cambio”, al tiempo que se produce una valoración positiva de aquellas organizaciones y empresas, con “propósito social”: en este caso, los encuestados estaría dispuestos a sacrificar el 11% de su sueldo. Además, otros aspectos manifestados son el rechazo a tareas repetitivas y el aprecio por la diversidad en las actividades laborales del día a día.
“Los resultados muestran que, aunque la mayoría de las personas trabajadoras valora el apoyo de sus compañeros y disfruta de su trabajo, muchas enfrentan desafíos importantes como la falta de teletrabajo, limitadas oportunidades de ascenso y presión constante en el ritmo laboral. Además, prevalecen preocupaciones sobre la falta de reconocimiento, sobrecualificación y abuso verbal en algunos entornos”, advierte el análisis, que pone cifras para mostrar la magnitud de estos problemas. Así, “apenas el 38% de las personas empleadas en España y el 33% en Euskadi perciben posibilidades de ascenso”. La voz propia del trabajador en el marco de la organización empresarial y el reconocimiento interno por parte de los jefes son otros dos aspectos más valorados. “Solo el 41% de los trabajadores en Euskadi y el 47% en España sienten que pueden influir en decisiones importantes para su trabajo, mientras que un 56% de los trabajadores en Euskadi y un 47% en España consideran que su trabajo no será recompensado si realizan una buena labor”, indican.
Otro de los problemas que aborda el estudio, y sobre el que llevan tiempo alertando los expertos, es el de la sobrecualificación. Es decir, trabajadores que realizan tareas por debajo de las competencias para las que recibieron educación y formación. “El 59% de los trabajadores en Euskadi y el 66% en España cree estar sobrecualificado para su trabajo”, se lee.
Los autores del estudio emiten también una serie de recomendaciones para corregir estos desequilibrios, puesto que “elementos como el sentido de propósito y las relaciones laborales se asocian con un mejor rendimiento laboral, medido a través de mayores niveles de satisfacción, esfuerzo y menor absentismo”. En este sentido, en el plano empresarial, abogan por la inversión en formación, estabilidad y salarios justos, ya que “esta estrategia no solo mejora las condiciones laborales, sino también la productividad, la calidad del servicio y la rentabilidad”. Asimismo, las políticas públicas deberían centrarse en “combinar capacitación técnica adaptada a las demandas del mercado con servicios de apoyo, como colocación laboral y retención”, además de formación para reducir las brechas digitales y competenciales.
