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La flexibilización digital del trabajo

09.02.2020 | 16:00
Uber.

es difícil en ocasiones traducir términos anglosajones a lenguas de otros contextos culturales. Una de esas palabras es gig economy. Describe un contexto laboral en pleno cambio en el que fruto de la desintermediación habitual que ha traído la era digital, ahora es más fácil exponer las habilidades de uno. De esta manera, se puede trabajar para más empresas, pero con menor intensidad horaria. Gig, con origen en el mundo musical, describe las actuaciones cortas que realizan las bandas. En un mundo laboral, se refiere a trabajos esporádicos, con una duración corta y un objetivo muy concreto.

Los trabajos están cambiando muy rápido, por lo que tiene sentido que el uso de esta palabra esté en constante crecimiento. Se calcula que en EE.UU., son ya un 20% del total de los empleos. Es decir, uno de cada cinco empleados trabaja bajo esa modalidad gig. Algunos estudios, ante el constante aumento de la competencia y la oferta por Internet, estima que en unos diez o quince años, al menos en la economía americana, pudieran representar la mitad de la fuerza laboral. En la Unión Europea los números son bastante menores. Pero la tendencia de crecimiento parecida: entre 2000 y 2014 se duplicaron el número de trabajadores que actúan bajo esta modalidad.

Son muchas las cuestiones que cambian con esta nueva situación laboral. Bien lo sabemos por el auge de trabajos como los de Uber, Deliveroo o AirBnB. La falta de coberturas sociales y beneficios de empresa, son obvios y naturales. La necesaria formación en ahorro e inversión que requerirán estas personas, también. Hoy en día, cuando una empresa nos contrata, especialmente en términos de las cotizaciones a la seguridad social, nos ayuda a planificar nuestra jubilación. Si desaparece nuestro empleador, esto cambiaría.

Pero hay otro asunto menos tratado hasta la fecha que quería traer a colación: ¿hasta qué punto una empresa está preparada para la entrada y salida constante de personas?; ¿cómo de profesionalizadas deben estar estas empresas para no mermar su productividad y competitividad? La cultura de la inestabilidad nunca ha sido una prescripción en un curso de gestión y liderazgo en empresas. Un estudio liderado por Federica de Stefano, Rocío Bonet y Arnaldo Camuffo pone cifras y efectos esta nueva realidad laboral. En el estudio encuentran cómo el efecto entre la rotación de empleados y los márgenes de beneficio de una organización tienen una forma de U invertida. Es decir, la rotación hasta un punto es buena, pero a partir de ese punto, deja de serlo. La cifra que calculan es del 30%. Hasta esa cantidad, el beneficio para la empresa aumenta hasta en dos puntos porcentuales. Sin embargo, de aumentar la rotación más allá de ese 30% de trabajadores, el beneficio cae hasta en seis puntos. Básicamente, por los costes que debe asumir la organización en términos de formación, selección, desarrollo de equipos y el estrés añadido para los que deben absorber el trabajo que una persona que se va deja.

Es evidente, ante estos resultados, que hay que mantener equilibrios. Los adalides de la flexibilización y transformación del empleo tradicional creo que son personas que trabajan mucho por su cuenta o no han gestionado nunca una empresa. Por ello, creo importante siempre relativizar ciertas posiciones. El coste oculto de emplear de manera abusiva trabajadores temporales para tener una flexibilidad en costes no ayuda a crear un capital humano suficiente como para hacer robusta una organización. La metodología del estudio deja entrever que es una primera aproximación que naturalmente tendrá evoluciones. Por lo que no quiero con estas cifras sentar un mensaje concreto. Pero sí alertar de la importancia de estudiar el impacto de esta flexibilización. Lo que sí parece clara es la relación entre beneficio y flexibilización de los empleos. Por ello, es importante que cualquier gestor equilibre estos factores, y no se deje llevar por palabras anglosajonas que suenan bien pero que pueden alterar equilibrios que han funcionado hasta la fecha.

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