La huelga también tiene límites

Al tratarse de un derecho fundamental debiera regularse por ley orgánica, es decir, requiriéndose la mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto. Sin embargo, lo curioso es que su regulación todavía se rige por un real decreto-ley preconstitucional, el 17/1977, que además debe interpretarse a la luz de lo establecido por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981.

Últimamente, asistimos a multitud de huelgas de todo tipo. Incluso de colectivos que carecen del derecho a ejercerla, como es el caso de jueces y fiscales, por quedar estos al margen del derecho a la libertad sindical. Es curioso observar también cómo algunos políticos han llegado a declarar públicamente “que hacen huelga”, por ejemplo, con motivo de las movilizaciones del 8 de Marzo. Curioso porque, además de no gozar de tal derecho, son ellos, precisamente, quienes pueden cambiar la situación respecto a las demandas sociales. Más que curioso, resulta preocupante la tendencia de aquellos que cuando ejercen su derecho a la huelga pretenden que los pequeños autónomos también cierren sus establecimientos. Primero, porque los autónomos tampoco tienen derecho a la huelga y, segundo, porque aun decidiendo cerrar su establecimiento en señal de protesta tal decisión deberá basarse siempre en la libertad. Lo contrario es, simplemente, imposición, porque el derecho de uno mismo acaba donde empieza el derecho del prójimo.

Principalmente, están siendo mediáticas las huelgas en servicios esenciales como la sanidad, el transporte, los centros de tercera edad y la enseñanza. Cada una de estas huelgas presenta, claro está, sus particularidades y aspectos delicados e incluso muchas veces se relacionan con instituciones complejas como las empresas multiservicios, los grupos de empresa, las contratas y subcontratas y las concesiones administrativas. Pero especialmente sensible está siendo la huelga en los centros de enseñanza de Iniciativa Social. Y ello porque las partes, es decir, la patronal y los sindicatos, son incapaces de llegar a un acuerdo y están perjudicando la formación de miles de alumnos. También llama la atención el caos que ello está suponiendo para muchas familias, sobre todo para aquellas que no cuentan con los tan recurridos abuelos y abuelas, lo que refleja también el tipo de sociedad que hemos configurado.

La cuestión que se plantea, en casos como el de la huelga en los centros de enseñanza de Iniciativa Social, es hasta qué punto la huelga deja de ser efectiva para los fines asignados a este derecho fundamental y crea unos perjuicios mayores que los que pretende solventar. Porque, si es así, el ejercicio de la huelga debiera ceder frente al interés general. Incluso sociológicamente, la huelga puede producir un efecto contrario al que pretende. Con otras palabras, si la huelga es una medida de presión frente al empresario pero en el sector servicios afecta también a la ciudadanía, que se ve privada de servicios esenciales, puede suceder que el doble efecto de presión sobre el empresario que se pretende con la implicación de la ciudadanía por parte de quienes convocan y ejercen la huelga, se torne justo en su contra.

Está claro que la huelga no favorece a nadie. No en vano, se trata de una medida de presión. Por ello, siempre debiera tratarse del último de los mecanismos disponibles en el ordenamiento jurídico para solucionar los conflictos colectivos al que habría que recurrir. Evidentemente, ello también puede depender de la modalidad del conflicto colectivo y de su evolución.

Mientras que en algunos conflictos la cuestión litigiosa se centra en la forma en la que debe interpretarse o aplicarse algún precepto del convenio colectivo, en otros lo que se cuestiona es el propio convenio, por ejemplo, porque tras la denuncia del mismo se quiere negociar uno nuevo, a pesar de que el anterior convenio pueda seguir estando vigente de manera ultraactiva, sine die, hasta ser sustituido por el posterior. Ciertamente, la ultraactividad, cuando proceda, conforme a lo establecido en el convenio colectivo denunciado, tampoco es siempre una buena solución, porque con el paso del tiempo el convenio no se ajustará a la realidad imperante y quedará finalmente desfasado. Algo de ello parece estar sucediendo en el conflicto de los centros de enseñanza de Iniciativa Social. Con el agravante de que para, supuestamente, solucionarlo, se ha optado por la vía más dura: la huelga.

Pero ¿qué otros posibles mecanismos de solución más moderados podrían haberse aplicado, o existen en la práctica para evitar este tipo de situaciones caóticas?

Existen convenios colectivos que establecen cláusulas obligacionales a través de las cuales las partes negociadoras regulan sus relaciones durante la vigencia del convenio. Así, cabe establecer una cláusula de paz social por la que ambas partes adquieren un compromiso de diálogo social y optan por mecanismos de negociación y resolución de conflictos pactados. Ello supone que la representación legal de los trabajadores rechaza acudir a la huelga. No obstante, hay que tener en cuenta que una vez denunciado el convenio, este tipo de cláusulas decaen.

En los conflictos de interpretación o aplicación del convenio, la comisión paritaria del mismo está llamada a intentar solventar el conflicto. Y ante la imposibilidad de solventarlo existen convenios que prevén un procedimiento arbitral interno.

Asimismo, tanto en los conflictos de interpretación o aplicación del convenio como en los conflictos en los que se cuestiona el propio convenio, siempre cabe la posibilidad de acudir a los tres procedimientos de solución pacífica contemplados en el Preco, servicio público, gratuito y voluntario del Consejo de Relaciones Laborales, a saber: Conciliación, Mediación y Arbitraje.

El problema es que en la conciliación y la mediación la última palabra siempre la tendrán las partes enfrentadas, en la medida en que el conciliador se limita a acercar posturas entre las partes y el mediador, a realizar propuestas de solución. Y el sometimiento del litigio a arbitraje resulta voluntario. Empero, si se optara por el arbitraje, el laudo dictado por el árbitro vincularía a las partes.

Resulta evidente que ninguno de estos mecanismos se utiliza con éxito en los conflictos que, cada vez más, se están produciendo en los servicios esenciales de nuestro país y que desembocan en huelgas. Precisamente, un factor importante para valorar si una huelga es proporcional y si constituye el último recurso es el relativo a la documentación de las gestiones realizadas para resolver las diferencias en la propia comunicación de huelga. Además, desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar para intentar llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga. Ante la falta de dicho acuerdo, el problema se agrava cuando la huelga se prolonga sin solución de continuidad. Entonces cabe recurrir de manera voluntaria a los mecanismos de conciliación, mediación y arbitraje, conforme a lo que estimen conveniente las partes. Pero la práctica demuestra que cuando las posiciones están muy enconadas es difícil conseguir que las partes cedan en sus posturas.

Aun así, cabe una última solución que ponga fin a la huelga: la imposición del arbitraje obligatorio por el Gobierno vasco a propuesta del Departamento de Trabajo y Justicia, por mor de la garantía y tutela de otros bienes y derechos que también son dignos de tutela y que se relacionan con el interés general. Los requisitos para ello son que se designe un árbitro imparcial y que la obligatoriedad del arbitraje se fundamente en la duración prolongada de la huelga, en las graves consecuencias de la misma, en las posiciones irreconciliables de las partes y/o en el perjuicio grave de la economía del país.

En ese sentido, el arbitraje obligatorio respecto a la huelga no solo es admitido por la Organización Internacional del Trabajo sino que es relativamente frecuente en muchos países. Igualmente, al margen de la huelga, el arbitraje obligatorio se contempla en materia de elecciones sindicales y de desacuerdos para la inaplicación de convenios colectivos. También fue utilizado para cubrir la ausencia de convenios colectivos sustitutorios de las antiguas Ordenanzas y Reglamentaciones de Trabajo. En suma, el arbitraje obligatorio da para mucho, cuando lo que debe primar es el interés general.