“A la mujer le pesa lo emocional al tener hijos, es una piedra en la mochila que limita la carrera”

¿Han logrado que su trabajo se palpe en la sociedad y las empresas?

—Sí, es nuestro propósito y no es fácil. Hemos integrado la igualdad no solo en el discurso, también en los planes estratégicos de las compañías y muy orientado a mejorar la competitividad porque es fundamental que el talento sea diverso. Se ha ido incorporando, especialmente en Euskadi, y ha permitido que por lo menos se sienten las bases de determinadas cosas. Las leyes también están ayudando, pero ya es un tema que preocupa y ocupa a las direcciones de las compañías. No es fácil, es un tema complejo que requiere un cambio cultural profundo. La implantación es difícil porque la sociedad en su conjunto todavía no ha resuelto, o no hemos resuelto, muchos de los sesgos culturales que tenemos.

¿Cuál es el papel de PWN Bilbao?

—El primero, acompañar a las compañías en la identificación de esas limitaciones, barreras y dificultades para la transformación cultural. Que parece muy bonito, pero al final va de personas. No es lo mismo lo que opina un directivo de 60 años que un chico de 30. Pero en segundo lugar trabajamos también con las propias mujeres, porque a veces no pueden o no asumen el reto de crecer dentro de la empresa. Eso es por algo.

¿Por esos sesgos culturales que mencionaba antes?

—No es por ser mujer. Tiene mucho que ver con su entorno familiar, sobre todo con la maternidad. Tiene mucho que ver con su entorno de trabajo y tiene que ver mucho con autobarreras, que tienen que ver un poco con nuestra antropología. Está por ejemplo el síndrome de la impostora: creemos que nosotras valemos menos que el de al lado. Hay muchos síndromes que están súperanalizados. Son muchísimos elementos que la empresa muchas veces no gestiona, porque no se afronta lo que la mujer necesita. En qué entorno está, tanto personal como profesional, y cómo acompañar y ayudarle a explorar y explotar al máximo sus capacidades. Esto nosotros lo trabajamos con la empresa y trabajamos también con la mujer.

Un profesor universitario, de Administración de Empresas, me dijo –no sé si es comentario sexista, el tono no lo era– que ellas son las mejores en el primer año, pero luego se enamoran...

—¡Ojo! Es el gran tema y no es comentario sexista, ni mucho menos. Es una realidad. Cuando la mujer toma la decisión de crecer o no en un puesto, tiene una mochila distinta a la del hombre. A la mujer le pesa mucho la parte emocional de familia: “tengo hijos y tengo la autoexigencia de preocuparme y ocuparme de ellos”. Esas piedras en la mochila limitan a la hora de tomar la decisión, que no se toma de manera individual, sino en conjunto con la familia. El hombre, en general, toma la decisión y luego lo comunica. No todos, que no quiero ser sexista tampoco, porque hay hombres que toman decisiones emocionalmente, por su situación familiar.

¿Es apostar por familia o trabajo?

—Si te ofrecen un puesto en el que vas a tener que dedicar un 30% más a la compañía y un 30% menos a tu familia, si para ti la familia es un fundamental, te lo cuestionas. Esto tiene que ver con la educación.

Una barrera difícil de superar.

—Se está resolviendo, sobre todo a nivel de las y los jóvenes que están entrando en el mundo laboral. Hemos visto a nuestras madres trabajar, ya les hemos visto que están al mismo nivel de responsabilidad que sus maridos, que se reparten cargas familiares. Soy optimista. Pero la parte emocional cuando se tienen hijos sigue existiendo, y eso es muy personal. Esa parte no es tan educativa como informativa. Es necesario informar, asesorar, mentorizar... Y nosotras abogamos mucho en las compañías para que las mujeres tengan sponsors, gente con la que hablar y desahogarse. Que si tienes un hijo de tres meses y te ofrecen un puesto de directora de área que supone cuatro días de trabajo a la semana en Madrid, haya alguien que te tranquilice y te diga que si el niño está bien cuidado no va a tener ningún problema y no te va a echar en cara que eres mala madre. Que otras mujeres que han pasado por ello te ayuden. Eso hacemos en PWN Bilbao.

Y luego, cuando se llega, también hay una brecha salarial.

—Es una realidad. Puede haber muchas causas, entre ellas que las mujeres siempre creemos que valemos menos de los que valemos y no se negocia bien un salario si se cree que la valía no es tan elevada. Pero fundamentalmente en la brecha salarial hay un sesgo de afinidad. En una compañía en la que el comité de dirección es principalmente masculino hay un sesgo, porque un hombre busca contratar a profesionales que tenga las mismas capacidades que él, que sea similar, que hable el mismo idioma. Si viene una mujer que habla con un tono y una perspectiva distinta, primero la cuestionas. Igual tiene el mejor el currículum de toda la dirección, pero la cuestionas. Y si entra no lo hace con el mismo ímpetu que puede entrar otro: “vamos a ver como se desempeña esta chica”. 

Queda trabajo por hacer. 

—Por eso no vamos a hacer que las cosas ocurran. Imponer a las empresas cómo se deben de hacer las cosas no ayuda. Y ahí es donde estamos en un planteamiento radicalmente diferente. Nuestro principal impacto ha estado, en general, en crear un ecosistema de empresas, mujeres con talento, del cual aprender, del cual compartir unos con otros y sacar lecciones, sacar buenas prácticas que ponemos en común entre todos.