Hacia una cultura empresarial más humanista

09.03.2021 | 00:53
Hacia una cultura empresarial más humanista

LA globalización está originando que nuestras empresas se tengan que mover en escenarios cada vez más competitivos. Por ello, entre otras razones, se ha venido argumentando que en la medida en que las empresas se doten de flexibilidad organizativa para adaptarse con rapidez a los cambios tecnológicos y de mercado, ganarán competitividad y podrán garantizar una mayor estabilidad y seguridad en el empleo.

Pero en la realidad estamos constatando que en esta relación flexibilidad versus estabilidad en el empleo existe un claro desequilibrio. Nos basta con comprobar que la tasa de temporalidad del mercado laboral a nivel estatal que, según la última encuesta de Población Activa (tercer trimestre 2020), ha alcanzado el 24,17%. Es decir, hay en el Estado 3,8 millones de trabajadores con contrato temporal, frente a 12,2 que lo tienen de carácter indefinido. Esta tasa es 10 puntos superior a la media de los países de la Unión Europea.

Se hace inaplazable abordar esta cuestión, estando en un tercer puesto entre los países de la UE por el mayor grado de desigualdad social y económica. Por otro lado, según un reciente informe de Accenture, Fedea y Juntos por el Empleo, habría 2,47 millones de personas en situación de pobreza laboral; es decir, que, aunque tienen un trabajo, siguen sin poder salir de la situación de pobreza.

Bueno es, por tanto, que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo haya dado un importantísimo paso para limitar la temporalidad. En una reciente sentencia del pasado 18 de diciembre, ya ha establecido un cambio de tendencia en la doctrina sobre este tema de los contratos temporales. En líneas generales, viene a decir que no se puede recurrir a contratos temporales para servicios o actividades que son permanentes. Solo se podrá recurrir al contrato de obra o servicio determinado si la necesidad tiene autonomía y sustantividad propia, con un principio y un final. Indudablemente, esta sentencia irá afectando paulatinamente a muchas subcontratas que cuando quieran extinguir el contrato de sus trabajadores tendrán que indemnizarles como si se tratara de contratos indefinidos. En definitiva, son admisibles los contratos temporales de obra y servicio determinado, los requeridos para atender los trabajos de estacionalidad, y los de interinidad, tal y como se regulan en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, impone que se respete el principio de causalidad.

Pero hay otros muchos temas a abordar y mejorar si no queremos seguir instalados en el ciego cortoplacismo de sustentar la competitividad en la precariedad laboral y en la degradación de las condiciones laborales. La pandemia está poniendo de manifiesto, una vez más, el papel determinante y crítico que juegan las personas en la superación de las dificultades y en el éxito de las organizaciones.

Se han de generar entornos laborales con condiciones que respeten la dignidad del trabajador y le permitan una realización humana y profesional, así como el mantenimiento sin agobios de su familia. Entornos en los que no se le considere como una mercancía más, o como mero aportador de fuerza física, sino como una persona humana en su integridad, capaz de aportar inteligencia, conocimientos, capacidad de innovación, empatía, trabajo en equipo, actitud de servicio, etc€

Las empresas que caminan hacia la excelencia, al lograr que sus trabajadores participen responsable y activamente en los procesos de mejora continua, son aquellas que han implantado esta cultura humanista.

Generar estos entornos o cultura empresarial en los que el trabajador se sienta respetado, reconocido y a la vez comprometido con los objetivos de la empresa requiere, tomando como base mínima lo legalmente establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que los representantes empresariales y sindicales dialoguen y negocien dentro de un clima de confianza, respeto mutuo y lejos de toda confrontación.

Los temas a abordar en este proceso de diálogo y negociación no se debieran limitar a los salariales y los referidos a jornada laboral. Entre otros muchos asuntos, se podría dialogar sobre los planes de acogida de trabajadores, sean nacionales o migrantes, el plan anual de formación continua, la información y los canales de comunicación, la conciliación de la vida laboral y familiar, la promoción interna, la equidad retributiva, los calendarios y sus modalidades, el teletrabajo, los planes de igualdad, la participación de todos los trabajadores en la evaluación de riesgos y en las inspecciones planeadas previstas en el Plan de prevención de riesgos laborales y salud laboral y los planes medioambientales, el control del absentismo, los planes de contratación y sus modalidades, el código ético y respeto a la diversidad y pluralidad humana, la integración y puestos reservados a las personas con discapacidad, los beneficios sociales, la posible participación de los trabajadores en los resultados de la empresa y/o en su accionariado, las encuestas de satisfacción laboral, el fomento del voluntariado y las aportaciones a la comunidad y a determinadas entidades en aplicación de la responsabilidad social empresarial, etc€

En este camino hacia la excelencia, indudablemente puede constituir una buena herramienta la implantación del Modelo Inclusivo Participativo de Empresa (MIPE) que fue aprobado en junio de 2018 por el Parlamento navarro y en septiembre del mismo año por el Parlamento Vasco, con el apoyo de todos los partidos políticos.

* Exdirector de Cáritas Vitoria-Gasteiz. Miembro de la Fundación Arizmendiarreta

Blogs de Deia
Foros Deia
noticias de deia