LOS planes de igualdad comienzan a extenderse en los centros de trabajo. En muchas ocasiones por imperativo legal, en otras, por voluntad, compromiso.
¿Pero qué son los planes de igualdad?
Si nos atenemos a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, “los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
La primera cuestión que suscita esta definición es que se refiere a empresas y que no se concreta que debe entenderse por tales.
Es el RD 901/2020 el que nos aclara que se trata de empresas cuyos empresarios sean empresarios laborales, es decir, empresarios que reciban la prestación de servicios de trabajadores asalariados, en los términos del Estatuto de los Trabajadores.
Es más, esa importante concreción supone que queden fuera del ámbito de aplicación del RD 901/2020 las cooperativas, en lo que respecta a las personas socias. Es decir, el mencionado real decreto sería de aplicación en las cooperativas solamente para con las personas trabajadoras asalariadas.
Ello no quiere decir que las cooperativas no puedan realizar planes de igualdad que resulten también de aplicación para con sus personas socias, pero será una cuestión de mera voluntad. Una voluntad que atendiendo a los valores y principios cooperativos parece inherente a la fórmula cooperativa. No obstante, es deseable que esta cuestión se regule específicamente dado que, de momento, la Ley de Cooperativas de Euskadi se limita a establecer que “las sociedades cooperativas y sus estructuras asociativas procurarán (…) el establecimiento de medidas de igualdad de género (…)”.
Del mismo modo, la esquizofrénica figura de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) contemplada en la Ley 20/2007, del Estatuto del trabajo autónomo, tampoco cuenta con una normativa que regule planes de igualdad entre estos y sus clientes principales. Pese a ello, es posible plantearse la siguiente cuestión: ¿Cabría regularlos a través de los acuerdos de interés profesional concertados entre las asociaciones o sindicatos que representan a los TRADE y sus clientes principales? Dado que a través de esta especie de convenio colectivo sui generis pueden regularse condiciones generales de contratación, la repuesta parece que iría en sentido afirmativo. Pero, en todo caso, sería una cuestión dependiente de la voluntad de las partes.
El caso de las Administraciones Públicas es más complicado o, por lo menos, difuso. De entrada, la Ley Orgánica 3/2007 solo se refiere al Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Ahora bien, si estamos a lo regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público, nos encontramos con que una disposición adicional lleva a cabo una escueta e imprecisa regulación los planes de igualdad, al señalar que: “Las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo de personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.
En efecto, detrás de esta disposición hay que considerar varias cuestiones.
En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Estatuto Básico del Empleado Público considera para su aplicación Administraciones Públicas, además de a las Administraciones General del Estado, de las Comunidades Autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, y de las entidades locales, a los organismos públicos, agencias y demás entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.
En segundo lugar, debe considerarse que el Estatuto Básico del Empleado Público establece que “para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constituirá en la Administración General del Estado, en cada una de las comunidades autónomas, ciudades de Ceuta y Melilla y entidades locales una Mesa General de Negociación”. Es evidente que la igualdad constituye una materia común para ambos regímenes profesionales.
Como resultado de todo ello, debe concluirse que en las Administraciones Públicas no resulta de aplicación el RD 901/2020.
Entonces, la cuestión pasa por articular correctamente las dos cuestiones comentadas que recoge el Estatuto Básico del Empleado Público.
En el ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi (CAE), el punto de partida lo constituye la Ley 4/2005, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Conforme a esta norma, en primer lugar, el Gobierno vasco debe aprobar un plan general que recoja de forma coordinada y global las líneas de intervención y directrices que deben orientar la actividad de los poderes públicos vascos en materia de igualdad de mujeres y hombres. Fruto de dicho mandato, actualmente está vigente el VII Plan para la igualdad (2018-2021).
En segundo lugar, en desarrollo del VII Plan para la igualdad, cada legislatura, los departamentos del Gobierno vasco deben elaborar sus propios planes de actuación. Igualmente, se establece que cada departamento determinará el modo de coordinarse con sus organismos autónomos y entes públicos adscritos o vinculados, por lo que respecta a la elaboración de dichos planes. Al respecto, habría que matizar que actualmente, conforme a lo previsto en la Ley 3/2022, del Sector Público, los entes públicos del Gobierno vasco son de Derecho privado. Es decir, estos entes forman parte de la denominada Administración institucional, pero al ser de Derecho privado, salvo cuando estén dotados de empleados públicos o personal estatuario, como puede ser el caso de Osakidetza, deben regirse en cuanto a su personal laboral por lo dispuesto en el RD 901/2020. Esto último queda de manifiesto, por ejemplo, si observamos que el Ente Vasco de la Energía (EVE) cuenta con un plan de igualdad conforme a dicho real decreto, y, por tanto, registrado según el mismo.
En tercer lugar, las diputaciones forales y los ayuntamientos también deben aprobar planes de igualdad de acuerdo con lo establecido en el VII Plan para la igualdad.
Para los tres casos, la Ley 4/2005 regula el contenido mínimo de los planes. Igualmente, se establece que dichos planes, antes de ser aprobados, han de ser informados por Emakunde, en lo relativo a la adecuación de sus contenidos a lo previsto en la ley y a las líneas de intervención y directrices previstas en el plan general del Gobierno vasco (VII Plan para la igualdad).
En cuarto lugar, se prevé que el Parlamento Vasco, las Juntas Generales, el Ararteko, el Tribunal Vasco de Cuentas Públicas y la UPV/EHU elaborarán sus propios planes para la igualdad.
Ahora bien, todos estos supuestos se regulan teniendo en cuenta que “se desarrollará(n) sin perjuicio de la obligación de las Administraciones Públicas de realizar y aplicar los planes de igualdad previstos en el Estatuto Básico del Empleado Público”.
La cuestión, conforme a lo ya indicado anteriormente, es que todos esos planes deben desarrollarse en las correspondientes Mesas Generales de Negociación, pues los únicos legitimados para negociar condiciones de trabajo con las Administraciones Públicas son las representaciones legales de las personas trabajadoras. Lo contrario supone una vulneración del derecho a la negociación colectiva, en particular, y del derecho fundamental de libertad sindical, en general.
Por último, en lo que respecta a las denominadas entidades instrumentales del sector público de la CAE, será de aplicación el RD 901/2020 en las sociedades públicas y las fundaciones, mientras que en los consorcios el régimen jurídico aplicable será el propio del personal de la Administración de adscripción.
Pero hay que tener en cuenta que el alcance del RD 901/2020 es distinto. Es decir, los planes de igualdad que regula serán exigibles siempre en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, y en las empresas que cuenten con menos personal cuando así se establezca en el convenio colectivo que resulte de aplicación. También cabe que la obligación de establecer un plan de igualdad sea consecuencia de la decisión adoptada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. Para el resto de empresas será voluntario regular un plan de igualdad.
En resumen, la realidad de los planes de igualdad es desigual, como la es la de las personas, en función de su régimen profesional.
* Profesor de Derecho laboral de la Universidad de Deusto
