El reto de adaptar la actividad de la empresa al talento del trabajador

El diálogo contó con la presencia de tres columnas de la actividad económica: dirección empresarial, gestión de recursos humanos y formación. Fue a través de Jon Angulo –director general de Hidro Rubber, empresa ganadora de Arizmendiarrieta Zaria Nafarroa 2020–, Juncal de Lucas –directora del Departamento de Personas de Salto Systems, premio Arizmendierrieta Euskadi 2021– y María Iturriaga –orientadora profesional de Deusto Business School–.

Hidro Rubber, con sede en Lesaka, es un fabricante de piezas de caucho, muy orientado al segmento de los tanques de combustible. Tiene además centros de trabajo en Italia y Estados Unidos y un perfil muy exportador.

Su director general fue el encargado de definir el talento, que es un “don” pero que “no sirve de nada” si no está ligado a la “motivación y el entrenamiento”. De modo que, a juicio de Jon Angulo, la empresa debe crear el ambiente propicio para el desarrollo de las capacidades de sus trabajadores. Éstos, por su parte, han de reforzar de forma continúa sus conocimientos y “buscar su encaje” en la compañía, la actividad en la que tiene más recorrido profesional.

Para ello, Hidro Rubber no pone límites a las tareas de sus trabajadores y todos pueden participar en las diferentes áreas del negocio.

Captar talento forma parte de la ocupación de los directores de recursos humanos de las compañías y es necesario “invertir tiempo” en los procesos de selección. “Hay quien dice que tiene ojo clínico para contratar y que a los cinco minutos ya sabe si un candidato es válido para un puesto de trabajo. Sin embargo, se necesitan más de seis horas para conocer bien a las personas y sentarlas allí donde van a lucir”, subrayó Juncal de Lucas, la encargada de seleccionar el personal en Salto Systems.

Especializada en el diseño y fabricación de cerraduras electrónicas y con sede en Oiartzun, esta compañía también está fuertemente internacionalizada y, además de oficinas propias, cuenta con socios comerciales en todos los grandes mercados. De lucas se preguntó si “es mucho dedicar seis y ocho horas a seleccionar un trabajador que puede aportar a las empresas durante diez años o más”.

Desde el punto de vista del mundo universitario, la responsable de Orientación Profesional de Deusto Business School, María Iturriaga, aconsejó a los jóvenes “buscar su talento”. “El conocimiento se da por hecho, no es diferencial respecto a otros graduados que buscan empleo. Hay que saber desenvolverse, apostar por el aprendizaje continuo y la adaptabilidad a las empresas. Explotar las competencias humanas y el juicio para tomar decisiones”, comentó.

La batalla por el talento

Son, junto al “sentido común” aspectos claves para el “encaje” en los centros de trabajo en un contexto marcado por la baja tasa de natalidad y la falta de vocaciones industriales. “Vamos a pelearnos por la gente”, incidió Jon Angulo.

En relación a esa batalla por el talento, Juncal de Lucas, resaltó que, aunque en otros países hay mayor rotación en el mundo tecnológico, en Euskadi no ocurre así por el “arraigo” que siente los jóvenes. Así, destacó que en Salto Systems hay “gente de aquí que estaba fuera y que vuelve, y gente de fuera que trabaja aquí y no vuelve” a sus países de origen. La clave es el “modo de vida” vasco compaginado “con un proyecto de empresa atractivo”.

Ese proceso de retención de talento pasa asimismo por cambiar el paradigma actual de muchas compañías: “adaptar el talento a las tareas” y darle la vuelta para “adaptar las tareas al talento” del trabajadores, sostuvo María Iturriaga. Se trata de “orientar a las personas para detectar qué pueden hacer bien” y aprovecharlo en la organización.

Todo ello alineado además con las necesidades de los trabajadores. En esa línea, de Lucas citó algunos de los ingredientes de la nueva forma de entender las relaciones laborales por parte de los actuales aspirantes a los puestos de trabajo. “Flexibilidad”, “conciliación”, “teletrabajo” y “beneficios sociales”. “Si las empresas no se adaptan al mercado, los trabajadores se irán”, subrayó.

En relación a otra de las claves a la hora de optar por una compañía o por otra, el sueldo, la orientadora de Deusto Business School consideró que la remuneración puede “desmotivar”, pero no es un factor clave ya que “depende de la etapa vital” del trabajador.

Según explicó, un joven puede aceptar un trabajo con un salario propio de una persona que da sus primeros pasos laborales si su prioridad es independizarse. Siempre claro que perciba que la empresa invierte en su formación y posibilidades de desarrollo profesional.

Coincidiendo con esa lectura, el director general Hidro Rubber afirmó que los jóvenes que llegan al mercado laboral deben pensar en “coger experiencia y conocimiento, no solo dinero”. Jon Angulo también rompió una lanza por el talento senior. En su opinión, habrá que “volver” a contar con la experiencia de trabajadores de más edad, “porque no va a haber talento junior” suficiente.